新卒社員の早期退職に頭を悩ませる企業は少なくありません。厚生労働省が発表したデータ（令和3年3月卒業者）によると、3年以内の離職率は高卒で38.4%、大卒で34.9%となっています。
※引用：厚生労働省　新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します

この記事では、こうした早期離職を防ぎ、社員の定着率を高めるために企業が取り組むべきことや、具体的な方法について解説します。

早期離職がもたらす2つの主なリスク

新卒社員の早期離職が多い場合、企業にとっては大きく2つのリスクが生じます。それは「採用コストの損失」と「企業の評判悪化」です。

① 採用コストの損失
企業によって差はありますが、新卒1名を採用するためのコストは、平均して30万円〜200万円程度かかるとされています。早期に離職する社員が増えれば、このコストがその分無駄になってしまい、企業にとっては大きな経済的損失となります。

② 企業の評判悪化
影響を受けるのは、新卒採用における企業の評判だけではありません。離職率の高さは、就職活動中の学生や求職者からの印象を左右するだけでなく、企業そのもののブランドイメージにも影響を与えます。

新卒採用における企業の評判は、先輩からの口コミや学生同士の情報共有が中心です。早期離職が多ければ、「働きにくい会社」「すぐに辞めたくなる職場」といったネガティブな印象が広まりやすくなります。その結果、優秀な学生からの応募が減るなど、今後の採用活動に悪影響を及ぼす可能性があります。

さらに、こうした口コミが学生以外にも波及し、企業のブランド価値を損なうような内容であれば、採用以外の領域にも悪影響を及ぼすリスクがあると言えるでしょう。

自社の離職傾向を知るための基準

新卒社員の早期離職は、新卒採用だけの問題ではなく、結果的に会社全体の離職率にも大きく影響します。というのも、新卒採用は「未経験人材の受け入れ」であり、入社後には育成・定着のための手厚いフォローが不可欠です。

そのため、教育体制が整っているかどうか、一人ひとりの成長を支える仕組みや文化があるかどうかは、離職を防ぐうえで重要なポイントになります。これらは新卒社員に限らず、すべての社員にとって「この会社で働き続けたい」と思えるかどうかを左右する要素でもあります。

だからこそ、離職率を単なる数字として捉えるのではなく、「なぜ離職が起きているのか」を丁寧に分析することが大切になります。

早期離職の原因を特定し、効果的な対策を講じるためには、まず自社の早期離職率が高いのか、それとも一般的な水準にあるのかを正しく把握することが重要です。

その際の指標として活用できるのが、「753現象」です。

753現象とは

この法則は、「中卒社員の約7割・高卒社員の約5割・大卒社員の約3割」が、入社から3年以内に離職する傾向にあることを示しています。

まずはこの「753現象」と自社の実際の早期離職率を比較することで、一般的な傾向に比べてどのような状況にあるのかを把握しましょう。

中途とは違う新卒の早期離職の特徴

離職理由を把握する方法としてまず基本となるのは、退職の申し出があったタイミングで面談を実施し、本人から直接理由を聞くことです。

中途採用の場合、給与や評価制度、キャリアの方向性など複数の要素が絡み合うことが多く、離職理由が複雑化しやすいため、本音を把握しづらい傾向があります。一方、新卒社員は初めての社会人経験であり、他社との比較材料を持っていません。そのため、「成果が出せない」「業務が自分に合っていない」といった、社内環境や育成体制に起因する理由が中心となるケースが多く見られます。

このように、新卒社員の離職理由は、中途採用者と比べて比較的把握しやすい傾向があると言えます。

惰性で行う新卒採用は定着につながらない

自社の離職状況を把握できたら、次に見直すべきは、新卒採用という取り組み自体の目的や期待値、組織内での位置づけです。

新卒採用は、「中途採用で人材が確保しづらくなってきたから」といった理由で踏み切ったり、「そろそろ新卒も採り始めようか」と明確な目的がないまま始めてしまうケースも少なくありません。あるいは、当初は目的をもって始めたものの、「毎年実施しているから」といった惰性で続けてしまっている場合も見受けられます。

しかし、本来の新卒採用は、明確な目的のもと戦略的に取り組むべき重要な活動です。だからこそ、その目的に対して経営・人事・現場の三者が一体となってコミットすることが不可欠です。そして、こうした姿勢や体制が整っているかどうかが、結果として離職率にも大きく影響を与えるのです。

離職を防ぐために取り組むべき6つのこと

定着率を高めるために大切なのは、何よりも入社してくれた社員一人ひとりとしっかり向き合う姿勢です。誠実に接し、気にかけて声をかけるといった、ごく当たり前の人としての関わり方が、定着の土台となります。

そのうえで、より効果的に定着率を高めていくためには、次の6つの取り組みが有効です。

①教育プログラムを設計する

現場任せの属人的な運用では教育の質や機会にバラつきが出てしまい、指導する社員が多忙だったり、途中で担当が変わったりすると、十分な教育が受けられない可能性があります。

だからこそ、「新卒社員には、会社としてこのプログラムを●ヶ月間実施する」といった教育プログラムをあらかじめ設計し、組織内でその方針を共有・浸透させておくことが大切です。

②早期に成功体験や成果創出の経験を積ませる

中途入社の場合は、過去の成功体験をもとにモチベーションを保てるケースもありますが、新卒社員は社会人としての成功体験をまだ持っていません。そのため、早い段階で「できた」「褒められた」といったポジティブな経験を積ませないと、自信を持てず仕事に対してネガティブな印象が強くなってしまい、離職につながることがあります。

また、入社から3年程度で成果を出し、周囲からも認められたと実感できている人は、長期的に在籍する傾向があります。そのためには、早期に成果を出せるような仕組みを設計し、成功に導くサポートを意識的に行うことが重要です。そうした体制によって、前向きな経験を積みやすい環境をつくることができます。

③メリハリのある指導とフィードバック

新卒社員は、ビジネスマナーや仕事における良いこと・悪いことの判断がまだ十分に身についていないケースも少なくありません。そうした状況で、離職してほしくないという思いから、常に優しく接したり、褒めることばかりに偏ってしまうと、本人が自分のミスに気づけず、結果的に大きな失敗を招いてしまう可能性があります。そして、その失敗が離職の引き金になってしまうことも考えられます。

重要なのは、「褒める」と「指摘する」をバランスよく行い、メリハリのある対応を心がけることです。そして、フィードバックを通して正しい行動を身につけてもらい、少しずつ自律的な判断ができるように育てていきましょう。

④本人の意思を尊重しながら早めに適性を見極める

向いていない業務を長期間任せ続けると、成果が出にくくなるだけでなく、モチベーションの低下を招き、最終的には組織全体に対する不信感や嫌悪感につながる可能性があります。

だからといって、上司が一方的に「この業務は向いていない」と判断してジョブローテーションを行ってしまうと、本人には「成果を出せなかったから異動させられた」と受け取られてしまい、かえって意欲を削ぐ結果になることもあります。

こうしたすれ違いが離職の引き金となるケースは少なくありません。そのため、適性の見極めや配置転換を検討する際には、必ず本人との面談を設け、背景や意図を丁寧に伝えた上で、本人の意思をしっかりと確認することが大切です。

⑤部署を超えて皆で見守る体制をつくる

新卒社員の成長や成果は、直属の上司だけでなく、組織全体で見守る姿勢が大切です。

たとえば、Aさんが初めて商談アポイントを獲得した場合、まずは直属の上司がしっかりと喜び、称賛することが基本です。そのうえでより効果的なのは、「Aさんの頑張りを他部署や上席の社員も把握しており、声をかけてくれるような環境をつくること」です。思いがけない人からの言葉は、本人にとって驚きや喜びにつながり、「自分の成果が組織全体に認められている」という実感を生みます。

こうした「みんなで見守る文化」があることで、新卒社員は会社に対して安心感や帰属意識を持ちやすくなり、定着率や日々のモチベーション向上にもつながります。

⑥メンター制度を活用する

上司とは別に、何でも気軽に相談できるメンターの存在をつくることも、新卒社員の定着を支える効果的な施策のひとつです。ただし、導入にあたっては、上司とメンターそれぞれの役割を明確に定義することが不可欠です。

役割が曖昧なまま制度をスタートさせると、かえって混乱を生む恐れがあります。そのため、制度設計をしっかり行ったうえで、上司とメンターの間で密に情報共有し、方向性や対応の一貫性を保つようにしましょう。

また、育成方針に食い違いがあると、新卒社員が戸惑いや不信感を抱いてしまうことにもつながります。メンター制度を効果的に運用するには、上司・メンター・社員の三者で信頼関係を築くことが重要です。

定着率を高めたいなら、採用の目的に立ち返り育成のあり方を見直そう

将来の幹部候補となり得る人材を見極めることを目的に、「極端な話、早期離職率が高くても、新卒入社の中で勝ち残った数名だけが残れば良い」という方針で採用を行っている場合は、早期離職率が高くても問題はありません。むしろ、狙い通りに数名の人材が残るのであれば、その採用活動は成功だったといえるでしょう。

しかし、そうした方針ではなく、採用した一人ひとりに長く活躍してほしいと考えているにもかかわらず、定着率が低い状態が続いているのであれば注意が必要です。冒頭で述べたようなリスクを回避するためにも、そして社員一人ひとりを大切にするためにも、まずは現状の課題を正しく把握するところから始めることをおすすめします。