中途採用に行き詰まるベンチャー企業は非常に多く、私たちのもとには多くのご相談が寄せられています。中途採用がうまくいかない原因はさまざまですが、「アトラクト」に問題を抱えている企業が多いと感じています。そこで今回お伝えするのは、中途採用におけるアトラクトの重要性と進め方です。後編では失敗事例と解決策、そしてSTARMINEが提供するサービスについて紹介します。

前編は【こちら】！

事例で学ぶアトラクトの失敗例と解決策

続いてアトラクトの失敗例とともに解決策を説明します。

①社長の面接が自社の魅力を半減させていた？

人事担当者は日々採用活動を頑張っているのに、どうも成果が思わしくない。そんなご相談をいただいたことがあります。詳しくお話を聞くと、その原因は社長の面接にありました。社長が圧迫気味の面接をしているらしいと。圧迫面接はアトラクトとは真逆の面接です。

少し古い数字ですが、2018年にリクナビが行った調査によると、圧迫面接の経験者は就活経験者の63.7％に及ぶといいます。これは私の体感ですが、現在も同程度の割合で圧迫面接は行われていると思います。

圧迫面接は採用候補者の入社モチベーションを下げるだけでなく、企業イメージを毀損する行為です。とはいえ社長に「圧迫面接を辞めてください」といえる従業員は少ないでしょう。

この課題に対する当社の提案は「アトラクトがうまい事業部のマネージャーを社長面接に同席させること」です。そうすることで面接の高圧的な雰囲気が和らぎ、なおかつマネージャーによって自社の魅力をアピールできます。当社ではこのように実現可能な解決策を、オーダーメイドで提案しています。

参照元：https://job.rikunabi.com/contents/interview/6830/

②三者三様の「欲しい人材像」

アトラクトの準備段階における「経営ー人事ー事業部の一枚岩化」がうまくいっていないとそれぞれが思い描く人材像が乖離してしまう問題が生じます。

事業部のマネージャー：とにかく人が足りないから、レベルを問わず誰か入れてくれ

採用担当者：メンバーとマネージャーの両方が必要

社長：現場のマネージャーの能力不足が著しいから、マネージャークラスが欲しい

このままでは全員が満足する人材を採用することは到底できません。解決策は現場、経営層への丹念なヒアリングです。「理想とする人材像」と「許容できる人材像」を全員から聞いた上で、採用要件を作ります。

③高望みしすぎて採用が遅れ事業の成長も鈍化

現場、採用担当者、経営層の間で「優秀な人材しか欲しくない」という意思が統一されていても、用意できる給与水準や企業のレベルを考慮すると希望する人材の採用は難しい。こういった悩みを抱える企業をたくさん目にしてきました。

1年経過しても採用が成功しないケースもあります。1年間の経営のビハインドはベンチャー企業にとっては致命的です。

こういった課題を抱えている企業には選択肢を提示します。

・1年以上時間がかかるが、希望する人材を採用できるまで粘る

・理想よりはジュニアなメンバーだけど、数ヶ月で採用して、育成していく

もちろん上記の選択肢を実現するための方法についても提案します。

課題の分析と伴走がセットのSTARMINE流コンサルティング

アトラクトが採用においていかに重要であるのか、その一端を理解していただけたでしょうか。とはいえ人的リソースに余裕がないベンチャー企業においては、アトラクトまで手が回らないのは無理もありません。

空中戦を展開するためには、Web戦略の構築と定期的な情報のアップデートが必須ですし、求人票も反応に応じてブラッシュアップを重ねる必要があります。さらに地上戦の面接においては、面接官全員のマインドのすり合わせと引き継ぎは欠かせません。

通常業務の中でアトラクトに重点を置いた採用活動を実施することは、企業の成長のために必須とはいいながらも、リソースを圧迫しかねないのです。

STARMINEではそういった課題を抱えるお客様のお手伝いをしております。課題を分析して、解決策を提案し、実施する。PDCAサイクルを回しながらアトラクトに重点を置いた採用活動をサポートいたします。最終的にはSTARMINEのサポートがなくても、自力で採用できるような自律した採用チームを作るコンサルティングです。

「アトラクトがうまくいっていない」と感じる採用担当者様、経営者様は一度ご相談ください。私が丁寧に課題を洗い出し、分析いたします。