今回取材を行ったのは、中途採用支援事業部・事業部長の大山。ヤフー株式会社や株式会社カプコンで採用や人材開発に携わってきた人事のスペシャリストです。人事における広く深い見識と、豊富な経験をひっさげSTARMINEにジョイン。そのポテンシャルを人事コンサルタントとして今後どのように活かしていくのか？ 入社のきっかけから将来実現したいことまで、詳しく話を聞きました。
＜Profile＞
大山 夏季（おおやま なつき）／事業部長
航空会社のグランドスタッフとして就業したのち、グロース期にあったヤフー株式会社（現LINEヤフー株式会社）にジョイン。
新卒採用のプロジェクトリーダーを任され、会社の事業規模拡大に貢献。
その功績が評価され、ネクストステップとして選んだ株式会社カプコンでは、人材開発全般の責任者として辣腕を振るう。
2024年1月、STARMINEに入社。中途採用支援事業部の事業部長として、クライアントの人員計画の策定支援から選考プロセスの作成まで幅広く携わる。
子どもの幸福度を上げたい3人が意気投合
――宮川との出会いから入社までの経緯を聞かせてもらえますか？
STARMINE のCCOの多田は、ヤフー株式会社時代の後輩でした。それがきっかけで彼が面談の場を設けてくれたんです。
宮川も多田も私と同じくらいの年の子がいるため、話題は自然と子ども世代の仕事や働き方についての話になっていきました。私は人事の仕事に携わるなかで、「子ども世代の幸福度を上げたい」といった想いを抱くようになっていたのですが、彼らにも同じ想いがあることに気付づいたんです。
同じ想いを共有できるここなら私のやりたい仕事もあるはず。そう思ってから入社まではすぐだったと思います。
――「子ども世代の幸福度を上げたい」と思うようになったきっかけは何だったのでしょうか？
人事の仕事をしていくなかで、日本の働く環境をもっと良くしていきたいと思うようになっていった、というのが最初だったと思います。今もほぼ毎日のように聞こえてきますが、10年前くらいから、働く環境をめぐるネガティブなニュースが社会問題として取りざたされることが多いことに危機感をもっていました。
「こんな社会の中でずっと働いていかないといけない若い人たちは大変かもしれない」と老婆心ながら若者の未来を案じていたんです。ただそのころは、まだどこか他人事のように思っていた部分もありました。
その問題が完全に自分ごとになったのは出産。「希望が持てないような社会で子どもを働かせたくない」と思うようになっていたときに宮川や多田と話をする機会があり、気持ちに火が付いた感じです。
STARMINEは人員計画からデザインしていく
――さまざまな現場で人事を経験してきたご自身の強みはどのようなところだと考えていますか？
これまでに業務を通じてさまざまなコンサルタントの方とお仕事をさせていただきました。ご提案いただく内容は「さすがプロ！」というような素敵な内容であり、実現できたら会社が良くなる未来が想像できました。
一方で、中には、人事のリアルな現場を理解頂けていないようなご提案をいただくこともありました。
例えば人事制度を改正する場合、評価されて給与が上がる人もいれば、その逆の人もいます。給与が下がった人からは不満が出るし、退職を考える人も出てきます。人事はこういった痛みが伴うことも対処していかないといけないんです。ですから人材開発計画もそこまで想定し、対処方法まで織り込む必要があります。
私は人事の現場に長くいたため、そういったハレーションも想定できますし、対処方法も示せます。だからこそ、伴走者としてより現場に寄り添った人事提案ができると考えています。
――これまでも多くのコンサルタントと仕事をされてきたと思いますが、STARMINEはどこに魅力があると感じますか？
いま私は中途採用支援をメインで担当しています。クライアントの経営者や人事責任者と人員計画の策定を行ったり、その計画を採用の選考フローや評価基準に落とし込んだりすることが主な仕事です。
人員計画の策定は、人事業務のなかでもかなり上流の工程ですが、このフェーズから支援できるのがSTARMINEの強みです。
さらに、多田をはじめ人材育成・組織開発における戦略コンサルティングのスペシャリストも多く在籍していますから、さまざまな角度から課題解決のご提案ができる点も魅力のひとつだと感じています。
安易に信じない。クリティカルな視点を大切にする
――人事コンサルタントの仕事において、やってはいけないことってありますか？
どのようなことにも当てはまるかもしれないですが、課題の本質を見誤ることです。
自社のことであっても組織の課題を正確に把握することは容易ではありません。本質を踏まえていない課題に対策をしても効果が出ることはありませんし、コストも無駄にします。ですから私はクライアントと何度もディスカッションを重ね、真の課題を見つけることに全力を尽くします。
ただ、ここに至るにもハードルが一つ。それはクライアントの信頼を得るといった壁です。信頼を得られなければ本音を語ってもらえないため、議論が深まりませんからね。
――信頼を得るために行っていることはありますか？
人事に携わっていると、「この領域の人材を採るならあの媒体が最適だ」や、「こういう面接を実施すれば人材の獲得が叶う」などの話をよく耳にします。人事業界では常識として語られるようなことです。それらは事実なのかもしれません。でも実態を調べ、各クライアントニーズに即した提案をするには、情報不足であり、マニュアル化された内容では課題解決には至らないと考えています。
なので私は自ら市場分析をして、調べた情報をもとにクライアントと話をします。正直、市場分析はかなりの労力がいります。でも”多分”の情報で提案をしてもクライアントに納得していただけるとは思えませんし、これらを基に算出されるデータの信憑性も怪しいものです。
ファクトチェックをしっかり行って、自信を持って提案する。これが私流のクライアントから信頼を得る方法です。
――その他に何か大切にしていることがあれば教えてください
クライアントの要求から逃げないことです。売り手市場の人材マーケットですから、思い通りの採用ができずターゲットのスペックをワンランク下げて募集をかけ直すといったこともあります。でもそれは、企業と採用される人、どちらも幸せになれないパターンです。
そういうときは、ほかの層からターゲットとなる人を探したり、面接・面談でディープヒアリングを行い潜在的な能力を見きわめたりして、本来狙っていたゾーンと同レベルの人材を採りにいきます。
最初に想定したペルソナとは異なる人材になるかもしれませんが、企業は目的ベースで物事を考えますから、目的が達成できるのであれば問題にしないはずです。
成果を出すことは大事です。でもその成果がクライアントの求めていることでなければ評価はされません。
子どもがいても当たり前にキャリアを築ける社会に
――この仕事を通して叶えたいことを教えてください
STARMINEに入った経緯の中でも話をしましたが、子ども世代の幸福度を高めることです。とは言え、あまりにも壮大なテーマなので、まずは私のような子どもを育てながら働いている人が、仕事を諦めないでいい社会をつくっていければと思っています。これも十分壮大ですかね（笑）。
私の周りにも、優秀なのにキャリアを停滞させてしまったり、不本意にも会社を辞めざるを得なかった人は多くいます。それは会社にとっても社会にとっても損失です。子育てと仕事を両立できるような体制や文化をつくれば、人材不足の問題だって解消されるはずなのに。
私は人事コンサルタントです。このような人たちの必要性を熟知していますし、発信もできます。ですからこのポジションの強みを十二分に活かし、子育てと仕事の両立に悩む人たちのため、日本の働く環境を変えていきたいと思っています。
